Sólo el 15% reducirá el número de desplazados como consecuencia de la crisis


Éstas son las principales conclusiones del Estudio sobre Prácticas, Políticas y Retribución de los Empleados Expatriados que Mercer Human Resource Consulting ha realizado entre empresas españolas pertenecientes, entre otros, a los sectores de automoción, farmacia, banca, energía y petróleo, y que, en la mayor parte de los casos envían a sus trabajadores a la Unión Europea y Latinoamérica.

Pese a la delicada situación económica internacional, el número de empresas españolas que tiene previsto aumentar su plantilla de expatriados para el próximo año sigue siendo bastante alto. En concreto, el 46% de las compañías que han participado en este estudio enviará a nuevos empleados al extranjero durante el próximo ejercicio, con el objetivo de iniciar o continuar su expansión internacional.

También resulta bastante alto (39%) el porcentaje de empresas que mantendrá su número actual de expatriados, debido en la mayor parte de los casos a la inestabilidad de los mercados latinoamericanos y a la necesidad de implicarse en mayor medida en el negocio nacional. La mayoría de ellas reconoce que su actividad en materia de expatriación para el próximo ejercicio se limitará a sustituir por nuevos trabajadores a los que, después de varios años de expatriación, pasen a ser empleados locales.

El grupo menos numeroso (15%) corresponde al de empresas que tienen previsto reducir su cifra de expatriados en 2003. La causa más común esgrimida por estas compañías es que la crisis les obliga a deshacerse de algunos de sus proyectos internacionales. Como alternativa a la expatriación, las que han decidido mantener sus negocios en otros países están apostando en su mayoría por la contratación local, ya
que esta práctica conlleva menores gastos.

Beneficios del expatriado

El estudio de Mercer Human Resource Consulting tiene como objetivo conocer las prácticas que están implantando las empresas españolas para mejorar el alto porcentaje de fracasos que se suele registrar en las expatriaciones -alrededor del 30% de los casos a nivel mundial-, y reducir sus elevados costes, ya que un expatriado puede llegar a costar entre 2,3 y 2,8 veces más que un empleado local.

Uno de los principales objetivos que se plantea una empresa al diseñar su política de expatriación es que sus empleados mantengan su poder adquisitivo. Con este fin, la mayoría opta por subirles el sueldo -incluso  cuando el coste de la vida del país de acogida es menor que el del país de origen- y por concederles primas de expatriación para compensar el traslado.

Otro aspecto al que conceden gran importancia es la asignación de una vivienda que se ajuste a sus necesidades familiares. Según este estudio, el 60% de las compañías asume la totalidad de los costes de la nueva residencia, mientras que el 40% restante se limita a abonar la diferencia entre los gastos que el empleado soportaba por este concepto en el país de origen y los que ahora debe asumir en el de destino.

Una práctica cada vez más habitual consiste en dar apoyo económico o laboral a los cónyuges, ya que su bienestar juega un papel clave en el éxito de la expatriación. En la actualidad, el 33% de las empresas contempla la asignación de algún tipo de complemento económico, el 50% contrata a un consejero profesional para que les ayude a encontrar empleo, e incluso un 25% asume personalmente esa labor de búsqueda.
 

Complementos al expatriado
Complemento	Directivos	Mandos Intermedios	Profesionales/Técnicos
Pago de gastos de mudanza	88%	85%	80%
Gastos de instalación durante un periodo inferior a un mes	88%	80%	69%
Pago de colegio para los hijos	42%	27%	23%
Pago de vivienda	69%	62%	58%
Pago de guardamuebles durante el periodo de expatriación	19%	15%	15%

Complementos al expatriado

Las empresas españolas con expatriados intentan facilitar sus procesos de traslado con varios tipos de complementos. Para facilitar su instalación en el nuevo país, el 80% de ellas asume los gastos de mudanza, mientras los de enseñanza de los hijos hasta el periodo universitario son costeados por el 30%.

Con el objetivo de hacer más fácil su adaptación, la mitad de las empresas apunta a sus empleados a cursos para aprender el idioma del nuevo país, una posibilidad que, sin embargo, sólo es ofrecida al 35% de las familias.

 

Cuadro 2: Complementos de Adaptación al país de destino:
Complemento	Directivos	Mandos Intermedios	Profesionales/Técnicos
Cursos de adaptación a la nueva cultura para toda la familia	23%	15%	15%
Clases del idioma del país destino para el empleado	50%	50%	46%
Clases del idioma del país destino para el resto de la familia	35%	35%	35%

También es relativamente común que la empresa costee una media de dos desplazamientos al año del empleado y su familia a su ciudad de origen. De este complemento disfrutan el 74% de los directivos, el 79% de los mandos intermedios y el 58% de los profesionales y técnicos.

 

Cuadro 3: Complementos de Desplazamientos y Vacaciones
Complemento	Directivos	Mandos Intermedios	Profesionales/Técnicos
Viajes pagados a la ciudad de origen	74%	79%	58%
Vuelos en Business Class	32%	21%	16%
Días adicionales de vacaciones a los correspondientes	11%	11%	5%

La comunicación con el expatriado

Las empresas comienzan a asumir que es fundamental mantener un contacto permanente con sus expatriados, ya que de esta forma podrán solucionar con más facilidad sus problemas personales y profesionales. Por este motivo, el 96% de las compañías suscribe acuerdos por escrito con sus expatriados, en los que se detallan todas las condiciones del desplazamiento.

Los canales de comunicación más usados por las empresas para mantener el contacto con sus empleados son el teléfono, la videoconferencia y el e-mail. A través de estas herramientas, las organizaciones atienden sus problemas puntuales, evitan que éstos tengan una sensación de desamparo, realizan trámites administrativos inherentes al proceso de expatriación, y les ayudan en su proceso de adaptación cultural y social.

Sin embargo, y pese a la mayor atención que se dedica a este capítulo, sólo el 65% de las compañías tiene la percepción de que la comunicación con sus expatriados es efectiva. En el pesimismo de sus respuestas podría influir la escasa inversión destinada a las tareas comunicación, para las que sólo el 30% cuenta con una partida específica.

Política de repatriación

El 68% de las empresas encuestadas reconoce no tener ninguna política structurada de repatriación, por lo que la mayoría de las organizaciones opta por negociar individualmente con el empleado. Tras su regreso, lo más común es que el trabajador pierda todos los beneficios y retribuciones adicionales que tenía en su destino. Curiosamente, son pocas las empresas que les permiten quedarse definitivamente en el país de expatriación: sólo el 32% les ofrece la opción de permanecer allí como empleados locales.

sábado mayo 24, 2014