Este modelo de retribución tiene mayores ventajas fiscales y contribuye a mejorar la comunicación con los empleados

La posibilidad de optimizar fiscalmente las retribuciones de los empleados y de ofrecerles un modelo que se ajuste a sus necesidades específicas son las principales causas por las que las empresas españolas estén optando, cada vez en mayor número, por adoptar políticas de retribución flexible. Éstas son las conclusiones más relevantes de la Jornada que MERCER Human Resource Consulting organizó ayer en Madrid sobre "Tendencias en Retribución dentro del Marco de la Reforma del IRPF", que fueron clausuradas por el Secretario de Estado de Hacienda, Excmo. Sr. D. Estanislao Rodríguez-Ponga.

Según Fernando Palomares, Director de Consultoría en Retribución y Beneficios de MERCER, el 12% del paquete total retributivo de los empleados españoles se corresponde con beneficios, cuando hace sólo cinco años esta porcentaje era de sólo un 7%. Este aumento se debe al cambio cultural producido en las empresas en los últimos años, que les ha llevado a aceptar la retribución "no como un coste, sino como un instrumento de gestión como cualquier otro, un medio de apoyo al negocio que refuerza el vínculo entre compañía y empleado".

En opinión del consultor de MERCER, la eficaz implantación de una política de retribución flexible pasa ineludiblemente por su correcta comunicación a los empleados. Por ello, cada vez es mayor el número de empresas que disponen de portales del empleado, manuales de acogida y los denominados benefits statements, en los que se informa periódicamente a los empleados sobre las condiciones de su política retributiva.

"Si fracasamos en esta labor comunicativa, la eficacia de la retribución flexible será nula: la gente debe entender y apreciar lo que hacen las empresas", aseguró Palomares.


Beneficios fiscales

En su intervención, Borja Montesino-Espartero, Director de Consultoría Legal y Fiscal, destacó las "indudables ventajas fiscales" que tanto empresas como empleados obtienen con la adopción de políticas de retribución flexible, que se ven acentuadas en el marco de la reforma parcial del IRPF, cuya entrada en vigor se prevé para el 1 de enero de 2003. En concreto, la legislación fiscal prevé la concesión de incentivos a las empresas que contratan planes de pensiones o seguros de vida para sus empleados, les financian cursos de formación o les ayudan a comprar equipos informáticos. Asimismo, la legislación también contempla una reducción del 40% para las retribuciones a largo plazo (más de 2 años) que no sean recurrentes, es decir, que no se repitan en el tiempo.

Montesino-Espartero recordó también que la retribución flexible contribuye a mejorar "la competitividad de las empresas", ya que esta modalidad de pago les permite incrementar el neto de sus empleados sin aumentar el coste salarial de la empresa. Este tipo de retribución no sólo contribuye a fidelizar a los empleados en plantilla, sino que la hace más atractiva para los que se encuentran en el mercado. A su juicio, "aquella empresa que, en un futuro más o menos próximo, no flexibilice la retribución, podría quedarse estancada en el mercado".


Novedades en los planes de acciones

La Jornada también contó con la presencia de Piia Pilv, Directora Internacional de Consultoría en Retribución y Beneficios de MERCER, que dio a conocer las conclusiones de un estudio sobre planes de acciones realizado por esta consultora entre más de 100 multinacionales europeas y norteamericanas.

El citado estudio constata que, ante la volatilidad de los mercados, las empresas están prestando mayor atención a la gestión de costes. En concreto, las compañías intentan adaptar sus planes de acciones a las prácticas de los mercados donde operan e incluso realizan modificaciones en los mismos para optimizar el tratamiento fiscal en cada país. Otra opción consiste en ofrecer a sus empleados opciones diferentes a las tradicionales stock options, entre las que figuran los planes de acciones con derechos restringidos y los planes de compra de acciones.

Para evitar que la caída de los mercados bursátiles afecta a sus empleados, muchas empresas americanas están optando por el repricing, que consiste en modificar el precio de ejercicio de la opción a la baja, para que no sea muy superior al valor de mercado de la acción cuando ésta disminuye su valor en la bolsa. En Europa, esta estrategia sólo ha sido adoptada por tres de las empresas encuestadas por MERCER, una decisión que no deja de sorprender a
Piia Pilv. "No hay estrategia para las opciones hundidas; las empresas europeas se limitan a callarse y esperar a que suba el precio de la acción", explicó.